Испытательный срок: уловки работодателей
 

Испытательный срок принято воспринимать, как досадную необходимость, прилагающуюся к трудоустройству, и мало кто из соискателей знает о том, что его проведение регламентируется трудовым законодательством. Напротив, вокруг этого периода создаются все новые стереотипы, играющие на руку работодателям. Не зная своих прав, работники соглашаются на невыгодные для себя условия, и эти уступки чаще всего ведут к еще худшим последствиям. Может быть, пришла пора развеять "удобные" мифы?

Большинство соискателей только отмахиваются на предложение поговорить с работодателем в рамках Трудового Кодекса Российской Федерации.

«Все равно его никто не соблюдает», – говорят одни.
«Судиться – себе дороже», – подтверждают другие.
«В законодательстве могут разобраться только люди с юридическим образованием», – соглашаются третьи.
И продолжают безропотно выполнять все требования, лишь бы только пройти испытательный срок и получить место. Но результаты такого трудоустройства обычно неутешительные: невыплаченная вовремя зарплата, штрафы (тоже незаконные), переработки и т.п.

Причина нежелания отстаивать справедливость заключается в человеческой инертности: людям просто удобно считать, что другой порядок вещей невозможен. Но на самом деле положительная динамика существует: последнее время все больше компаний начинают склоняться в сторону соблюдения ТК: предоставляют полноценный отпуск, оплачивают больничный, а главное – переводят сотрудников на «белую» зарплату.

Поэтому проблема сейчас заключается уже не в том, что люди не хотят следовать букве закона, а в том, что они ленятся эту букву прочитать и разобраться в деталях. Причем правил и нормативов зачастую не знают даже те, в чьи прямые обязанности входит их соблюдение. Сотрудники возмущаются тем, что руководители, представители кадровых служб и бухгалтерий не могут правильно рассчитать «декретные» или отпускные деньги, оформить человека, временно взятого на работу или принятого на испытательный срок. Причем происходит это не только в каких-то фирмах-однодневках, но и в государственных организациях.

Поэтому не стоит надеяться на то, что именно в вашем отделе кадров работает компетентный специалист. Возьмите ситуацию в собственные руки. Каждый человек должен изучить трудовое законодательство, хотя бы самые основные его пункты, чтобы уметь отстаивать свои права. И не обязательно в суде. Ведь порой в организации нарушаются правила не столько со злым умыслом, сколько просто потому, что так удобно руководителю, даже не подозревающему, что это незаконно. В таком случае бывает достаточно высказать суть своей претензии. Так почему бы этого не сделать?

Выстраивать отношения со своим работодателем в рамках трудового кодекса лучше всего с самого начала – с испытательного срока, который является одним из самых «проблемных мест» с точки зрения несоблюдения законодательства.

«Плавающая» должность

Знание закона поможет вам уберечься и от еще одной неприятной, но, к сожалению, довольно распространенной ситуации. Нередко, чтобы сэкономить, работодатели идут на такую хитрость. Они открывают вакансию на должность, которой, по сути, не существует. Размещают объявление, находят подходящего человека и приглашают его выйти на испытательный срок – разумеется, с меньшей зарплатой. А когда три месяца заканчиваются, ему просто говорят: «Извините, вы нам не подходите». Смысл уловки в том, что никто и не собирался принимать сотрудника в штат – просто надо было найти того, кто будет старательно работать за символическую зарплату. И эту схему многие используют постоянно – как только подходит время, начинают новый набор.

Как определить такую компанию и не быть обманутым? Как не остаться без работы после испытательного срока?

1.Прежде всего постарайтесь выяснить историю увольнений в компании. Если недобросовестный работодатель постоянно увольняет сотрудников после испытательного срока - это обязательно просочиться в интернет. Поэтому имеет смысл посмотреть на «работных» сайтах, насколько часто данная организация набирает специалистов на вашу должность. Кроме того, большинство людей, которые хоть раз попадались на такую удочку, интуитивно «вычисляют» эти фирмы не только на этапе собеседования, но даже по объявлению. Признаками могут служить слишком хорошие условия по окончании испытательного срока, формальный подход к рассмотрению резюме и проведению собеседования, быстрое принятие решения и предложение приступить к работе как можно скорее, заметная отработанность схемы и т.п.

2.Не всем отзывым о работодателе можно доверять. Часть из них, возможно большая отзывы будет не адекватна, но если вы увидите определенную тенденцию - бегите от такой компании как от огня

3.ем, кто все-таки попался на удочку таких мошенников, остается обратиться в суд. С одной стороны, может показаться, что нет смысла отстаивать право на трудоустройство в такой компании, но с другой, добившись справедливости, вы восстановите свое доброе имя и проучите непорядочного нанимателя.

Испытательный срок назначается всем новым сотрудникам!!!

Поэтому, прежде чем соглашаться на испытательный срок, почитайте статью 70 ТК РФ – возможно, вы входите в перечень работников, которым его не имеют права назначать».Такое решение будет противозаконным, даже если компания получила письменное согласие на испытательный срок от самого работника. Возможно работодатель ТУПОЙ,и Вы в этом случае будете приняты на работу без испытания.

Испытательный срок возможен только при наличии на то желания обеих сторон договора, т.е. работодатель не имеет права навязать это условие соискателю помимо его воли.
Испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов - трудовой договор, содержащий условие об испытании. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы и работник будет принят без испытания.Грамотные соискатели этим часто пользуются. Как ещё учить жадных и тупых работодателей?

Условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.
При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.
Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон - как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.


Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и в случае спора суд признает условие об испытании недействительным,и следовательно работник будет принят без испытания.

Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу.
Указание на наличие испытательного срока в заявлении является обязательным, такая формулировка поможет избежать неясности в случае возникновения конфликтной ситуации.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.А это очень важно. Без бумажки ,Вы букашка!!!!!!!!!!!!!


На практике нередки случаи, когда человек начинает работать без заключения соответствующего трудового договора. В этом случае его тоже нельзя подвергать «тестированию». В дальнейшем при письменном оформлении такого договора включать в него условия об установлении испытательного срока нельзя. Всё поезд ушёл,Вы принятв на работу без ИСПЫТАНИЯ!!! Можете смело поздравить с этим тупого и жадного работодателя,пусть теперь попробует Вас уволить по закону!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

В соответствии со ст.68 ТК РФ, условие об испытательном сроке должно быть не только закреплено в трудовом договоре, но и воспроизведено в приказе (распоряжении) работодателя о приеме на работу. Работника необходимо ознакомить с данным приказом под роспись в течение трехдневного срока.

А вот при оформлении трудовой книжки в ней нельзя делать запись о том, что гражданин принят на работу с испытательным сроком (Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, п. 3.1).

Длительность испытательного срока!!!!!!!!!!!!!

Здесь РАБОТОДАТЕЛИ тупят ваще как!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Согласно той же статье 70 ТК РФ, максимальная длительность испытательного срока в большинстве случаев ограничена тремя месяцами. То есть, испытательный срок может составлять и один месяц, и два месяца, — но не более трёх. Помимо этого, есть несколько исключений, как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения испытательного срока. Рассмотрим эти исключения.

Так, если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель.

В том случае, если трудовой договор заключается на срок менее 2 месяцев,т.е срочный трудовой договор, то испытательный срок вообще не предусматривается.

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие сильно хитросделаные работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.Как они глубоко ошибаются!!!!!!!!!!!!!!

Сейчас !!!!!! Разбежался и ушёл!!!!!! А отступные?????

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

Т.е работник стал постоянным ЧЛЕНОМ организации!!!!!!!

Во всех случаях, при заключении любой категории трудового договора (как срочного, так и бессрочного), нижняя планка испытательного срока устанавливается исключительно по соглашению между работником и работодателем.

Пример записи условия об испытательном сроке в трудовом договоре:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности инженера на неопределенный срок.

1.2. Начало исполнения трудовой функции работником – 22 мая 2012 г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 (два) месяца».

Следует помнить, что решение работодателя о продлении испытательного срока сверх нормы, прописанной в договоре, является незаконным, так как трудовое законодательство не дает такой возможности – даже если согласны обе стороны.

Однако течение испытательного срока может прерываться по уважительным причинам. Например, во время отсутствия работника во время его болезни (временной нетрудоспособности), отпуска без сохранения заработной платы (ст.128 ТК РФ), при выполнении работником государственных или общественных обязанностей в рабочее время (исполнение функций присяжного заседателя), во время сдачи крови для переливания и т.д. После исчезновения этих причин работник снова обязан приступить к исполнению своих обязанностей, и течение испытательного срока возобновляется.

Но, в любом случае, общая продолжительность испытательных сроков до и после перерыва в работе по вышеуказанным причинам не может превышать общего срока, установленного договором или трудовым законодательством.

Выплата пониженной зарплаты в течение испытательного срока!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Это то ради чего,тупой работодатель замутил эту шмульку-мульку!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Нередко, чтобы сэкономить, работодатели идут на такую хитрость. Они открывают вакансию на должность, которой, по сути, не существует. Размещают объявление, находят подходящего человека и приглашают его выйти на испытательный срок – разумеется, с меньшей зарплатой. А когда три месяца заканчиваются, ему просто говорят: «Извините, вы нам не подходите». Смысл уловки в том, что никто и не собирался принимать сотрудника в штат – просто надо было найти того, кто будет старательно работать за символическую зарплату. И эту схему многие используют постоянно – как только подходит время, начинают новый набор.т.е " Плавающая должность"

Насколько это законно?

Строго говоря, абсолютно незаконно. В соответствии со ст. 70 ТК РФ, «в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов».

Поскольку каждая организация должна иметь утверждённое штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии, то, таким образом, заработная плата на испытательный срок не должна быть меньше, чем указано в штатном расписании. Поэтому ситуация с понижением зарплаты на время испытательного срока неправомерна.

Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит,стоит только написать заявление в Суд. А наш суд самый ГУМАННЫЙ!!!!!!!!!!!

Ошибка тупых работодателей 7 . "Если новый работник не устраивает работодателя, то достаточно устно сообщить ему об этом. И сделать это можно уже после завершения испытательного срока." т.е Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.


Многие тупые работодатели уверены, что во время испытательного срока они могут в любой момент расторгнуть трудовой договор с работником, объясняя это тем, что «испытание не было пройдено». Однако при отсутствии документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания (например, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора), или при отказе такой документ выдать велика вероятность восстановления сотрудника на работе при подаче им соответствующего иска».

Это – грубейшая ошибка. С точки зрения закона, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). То есть, даже если работодатель в правильной форме (об этом – см. ниже) информирует работника о том, что тот не прошёл испытательный срок, но делает это не в течение испытательного срока, а на следующий день после официального завершения испытательного срока или позже, то такое решение работодателя может быть оспорено работником в суде как незаконное. И работник будет принят как прошедший
работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: "Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях" (ст. 71 ТК РФ)

Ошибка тупых работодателей 8!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.

Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически. Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и "запротоколировано". Только таким образом в случае судебного разбирательства, работодатель сможет отбить атаки обиженного работника.

Ошибка тупых работодателей 9!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Работодатель не может подтвердить правомерность своих действий.

Именно представителю организации в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении подчиненного по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить - основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника. Т.е если сотрудник не выполнил план по продажам ,это не повод для увольнения .То есть на низкий уровень профессионализма или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем, как мы уже говорили, все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.

К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).

Статья 71 Трудового кодекса РФ

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

- уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

Ошибка тупых работодателей 10!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Если работник решает уволиться во время испытательного срока, он всё равно обязан отработать две недели"
Это не так. Выше Я указал, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с неподходящим работником в течение испытательного срока, предупредив об этом последнего за три дня до расторжения договора. Точно такое же право Трудовой кодекс предоставляет и работнику.

Не следует забывать, что в ходе испытательного срока не только работник проходит испытание у работодателя, но, фактически, в современных рыночных условиях и сама организация «проходит испытание» у работника. Об этом нет специальных статей в законе, но такова реальность, и иногда работник принимает итоговое решение «не в пользу организации».

В соответствии со статьёй 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме также за три дня. То есть, во время прохождения испытательного срока действует сокращённый срок отработки (не две недели, а только три дня).

Ошибка тупых работодателей 11!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

"Сотруднику, уволившемуся до истечения испытательного срока, компенсация за неиспользованную часть ежегодного отпуска не выплачивается"
Такая трактовка не имеет ничего общего с действующим законом. Независимо от того, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника, или же по инициативе работодателя, по закону сотруднику полагается компенсация за неиспользованную часть отпуска.

Основание – статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации, которая требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников, в том числе и в случаях, когда сотрудник не отработал необходимых для отпуска шести месяцев. Тем самым право на компенсацию получают и сотрудники, находящиеся на испытательном сроке.

Следует отметить, что на практике, если компания-работодатель не выплачивает зарплату полностью официально, а использует «серые» схемы, то шансы работника отстоять свои права в суде в соответствии с этим положением невелики.

Вывод!!! Сейчас испытательный срок выгоден только работодателю.

Понятно, что работодатель стремится воспользоваться возможностью назначать испытательный срок «в максимально широких пределах». Однако, заботясь о своей выгоде, важно «не перегнуть палку». Испытательный срок при приеме на работу устанавливается в том случае, если работодатель сомневается в способностях и деловых качествах работника. Есть ли смысл устанавливать испытательный срок, фактически унижая тем самым кандидата, если компания долго «охотилась» на ценного специалиста, и, наконец, «заполучила» его к себе в штат? Если профессиональный уровень нового сотрудника не вызывает сомнений, то отсутствие испытательного срока может помочь установить доверительные отношения с новым работником, легче заслужить встречную лояльность с его стороны.

Испытательный срок в 3 месяца - это абсурд. Чтобы понять что из себя представляет человек и какой он работник, вполне достаточно 2-3 недель, ну максимум месяц, а растягиваение исп. срока на 3 мес - не иначе как повод для работодателя платить меньше. Да, есть такие профессии, которые требуют достаточного временнОго промежутка, чтобы понять каков работник. Но нафига спрашивается приравнивать всех-то? К примеру чтобы понять насколько хорош инженер или допустим системный администратор, вполне достаточно и месяца, а последующие два просто платить ему меньшую з/п. я так понимаю

Стоит насторожиться, если вам — грамотному профессионалу с солидным опытом работы — назначают максимальный испытательный срок в три месяца с сильно заниженным окладом. Но парадокс заключается в том, что часто люди столь страстно желают получить место в заветной компании, что даже очевидные недобрые намерения в свой адрес старательно не желают замечать.

А какие это «недобрые намерения?»

Если на время испытательного срока вам предлагают меньший (в 1,5–2 раза) оклад, «а там посмотрим…», ни в коем случае не соглашайтесь: порядочные работодатели так не поступают. Т.е это "плавающая должность"

Сотрудник, которого принимают на испытательный срок может оказаться в неприятной ситуации – особенно это актуально летом, в сезон отпусков. Работодатель принимает человека на должность отбывшего в отпуск, а по возвращении «старожила» новичок отправляется восвояси с формулировкой «не прошел испытательный срок»… Будьте внимательнее

Испытательный срок - инструмент работодателя, которым он пользуется в нарушение ТК РФ в условиях монополизации рынка труда. В трудовом кодексе указано, что испытательный срок не распространяется на должности, на которые проводится конкурсный отбор. Так вот, СОБЕСЕДОВАНИЕ, или ИНТЕРВЬЮ - это и есть конкурсный отбор. Поэтому испытательный срок, устанавливаемый после них - нарушение ТК РФ со стороны работодателя.
Прием без конкурсного отбора: Вы пришли в отдел кадров, написали заявление о приеме на работу на открытую и опубликованную вакансию, представили все требуемые документы (в отдельных случаях прошли ОБОСНОВАННЫЙ медосмотр) - после чего с Вами заключается трудовой договор. Без каких-либо условий, кроме испытательного срока.
Испытательный срок не предусматривает никаких гарантий работнику, поэтому он ему не нужен совершенно.

Так,что побольше задавайте работодателю вопросы ещё до собеседования.

Карочи ента шта? Графаманства иля самариклама?

18-стёб >19-Петрова2014 >
Для вас, "неумок" человек старается. Молодец, спасибо ему. Прежде чем обсирать - сделайте сами что-либо полезное.

[quote=Петрова2014;37073455]ты, "умка", блин сам с собой решил побазарить тут на форуме[/quote]
а,что не так написано? Разве Вам нравятся как мошенники под видом работодателей разводят людей? Нравится обман?

[quote=abrek;37088179]Разве Вам нравятся как мошенники под видом работодателей разводят людей? Нравится обман? [/quote]
А как насчет дебилов соискателей нихрена не умеющих и главное, нежелающих для умения что либо сделать, но хотящих сразу сорокет? Работьодателей кидателей уймища, но соискателей хотящих златые горы поболее будет...

[quote=Знающий;37033327] они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой.
Т.е работник стал постоянным ЧЛЕНОМ организации!!!!!!! [/quote]
Ну если работник не справился с работой и не хочет уходить то ЧЛЕНОМ он и является.
Вы вроде хорошее дело пишете, но Ваша цитата выше напоминает бред - типа порядочный работодатель должен все равно взять на работу неподходящего человека. Нихрена не понято....

22-CBR >23-CBR > Ну жЫрнота же! Ну зойчем ви так толсто вбрасываете то, а!

Господа соискатели!!!Запомните важное правило: испытательный срок устанавливается только после заключения трудового договора!!

Каковы риски, если человек согласился на устное оформление отношений?

Работнику будет очень сложно, а порой невозможно доказать факт наличия трудовых отношений. Это очень сильно осложнит отстаивание прав в случае, например, если работодатель впоследствии откажется оплачивать период, отработанный «на испытании».

[quote=Знающий;37033423]Выплата пониженной зарплаты в течение испытательного срока!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! !![/quote]

В период испытательного срока Вы не вправе "урезать" сотруднику оклад. Порядок выплаты заработной платы сотруднику как при испытательном сроке так и без него регламентирован ТК РФ, а конкретнее - главой 21. Всегда напоминайте об этом работодателю на собеседовании,а ещё лучше распечатать ст.71. В ст. 71 ТК РФ указано, что "в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов".


Конечно, работодатели часто прибегают к хитростям!!!, чтобы не выплачивать сотруднику всю заработную плату. Один из способов: разбить заработную плату на 2 части оклад и премии. Оклад фиксирован и указывается к трудовом договоре, а премия выплачивается на основании положения о премировании. В положении о премировании может быть указаны конкретные случаи и показатели, от которых зависит выплата либо невыплата премий. В этом положении работодатель может указать, например, что ежемесячная премия в таком-то размере выплачивается лишь сотрудникам, проработавшим в компании 3 месяца и больше.


Так,что основной вопрос РАБОТОДАТЕЛЮ ещё до собеседования,это про разиер ОКЛАДА!!!

Какой размер оклада будет прописан в трудовом договоре? Так чётко ,ещё до собеседования и спрашивайте. Этим вопросом Вы убьёте 3-х зайцев,узнаете размер оклада,узнаете будет ли Ваще трудовой договор( а это основная гарантия выплаты оклада),проверите порядочность дателя,+ сэкономите своё время. Зачем тратить его на пустые разговоры с мошениками?

Так,что побольше вопросов ДАТЕЛЮ,ещё до собеседования!!! Они любят очень вопросы. Про испытательный срок,и ваще по Трудовому праву действительно тупят очень сильно.

[quote=abrek;37194107]Какой размер оклада будет прописан в трудовом договоре? [/quote]

Да!!! Есть ещё одна хитрость!! Чуть не забыл!! Работодатели предлагает заключить не трудовой договор,а трудовое соглашение(ФИЛЬКИНУ ГРАМОТУ),которое ваще не будет иметь юридической силы.

Так,что попросите почитать договор ещё до собеседования. Датель может его скинуть Вам на мыло. Вы же скидуете своё резюме дателю,а договор это такое же резюме.

По сути ДОГОВОР это сделка в юридическом понимании.

[quote=abrek;37194107]Так,что побольше вопросов ДАТЕЛЮ,ещё до собеседования!!! Они любят очень вопросы.[/quote]

Если человек честный,то ему особо скрывать нечего будет. Вы ж тоже о себе в резюме подробно рассказуете и отвечаете на вопросы потенциального дателя? Это нормально на рынке,на рынке труда. Труд это товар всегда помните об этом.

Это так же нормально,как тщательно осмотреть машину перед покупкой и попросить продавца показать документы. Так,что не стесняйтесь.

Дальше!!! Собеседование это не смотрины,а разговор о потенциальном сотрудничестве,+ проверка заявленных сторонами АКТИВОВ.

Ещё,до собеседования спросите у дателя цель беседы и когда он готов принять решение подходите Вы ему или нет. Тупо кататься по городу,а потом ждать ответа это просто глупо.

Так,что больше вопросов задавайте ещё до собеседования,как минимум сэкономите время. А время это тоже деньги,многие об этом просто забывают. Тот же датель у Вас покупает Ваше время +трудовую функцию.

[quote=abrek;37194349]Так,что больше вопросов задавайте ещё до собеседования,как минимум сэкономите время. А время это тоже деньги,многие об этом просто забывают. [/quote]

"Время - это единственное, что нельзя накопить, оно не сохраняется и не увеличивается. Его можно только обменять - на деньги или на знания. Время - это вообще самое важное. "

Ямагучи Тадао-японский учитель Рэйки, лектор, публицист, предприниматель.

[quote=abrek;37194107]Конечно, работодатели часто прибегают к хитростям!!!, чтобы не выплачивать сотруднику всю заработную плату. Один из способов: разбить заработную плату на 2 части оклад и премии.[/quote]
Это делают хитропопые кидаловы.
НОООО! Это же и есть нормальный способ заставить ленивого сотрудника работать а то сидят то танкисты то страйкеры то про баб молчу - вконтакты-однокласснике млин... но опять же повторюсь - работодатели они в россии зараза расслабленые - так и хотят нас кинуть...
У товарища коллега при ЗП 60 рублей 20 кило/боев на работе - это как понимать?
А весь коллектив и хочет, но не может выгнать одного остолопа - сидит с договором в сефе и телефоном трудовой инспекции на горячей клавише. :)

[quote=Творю добро;37167482] 22-CBR >23-CBR > Ну жЫрнота же! Ну зойчем ви так толсто вбрасываете то, а! [/quote]
Тема огонь на самом деле - я только ЗА. А вбросы от нефиг длать, но они по делу если че ;))))))
Скока раз кентов защищал - учил как и что, как с бухалтерами базарить - лично звонил глБуху представлялся трудовой инспекциейи сам офигел, когда кенту сразу перезвонили и попросили прийти за баблом, давно было правда - но отжали его ЗП до копейки - так что люди не боитесь, если вы порядочные и работящие уперед. закон за нами, а если непорядочные - надеюсь тут не читаете :)))

Не бойтесь писать заявления в СУД!!!

Законодательство исходит из того, что права и обязанности сторон зависят не от названия подписанного сторонами договора, а от того, какие правоотношения фактически возникли между ними.
В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).
Из этой нормы следует, что работник, который считает, что в его случае гражданско-правовым договором оформлены реально трудовые отношения, может обратиться в суд с требованием признать заключенный договор трудовым.
Если с вами заключили гражданско-правовой договор, но:
• фактически по нему вы выполняете определенную трудовую функцию, а не выполняете задание по достижению определенного результата к определенному сроку;
• работодатель имеет право давать вам обязательные для исполнения поручения, требовать исполнения определенных обязанностей;
• вы обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации;
• вы не может заменить себя другим работником, поручить исполнение своих обязанностей другому лицу
можно с большой долей вероятности утверждать, что гражданско-правовым договором с вами были оформлены трудовые отношения.
Согласно ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, если у Вас есть основания полагать, что между Вами и работодателем сложились фактические трудовые отношения,

Вы можете обратиться в суд с иском о признании факта наличия трудовых отношений между Вами и работодателем.

Общепринятые признаки трудовых отношений:

• административная власть работодателя (в течение рабочего времени работник обязан находиться в распоряжении работодателя, работнику даются обязательные для него указания и поручения, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности и т. п.);
• работа на условиях режима, установленного у работодателя, несамостоятельное распределение работником своего рабочего времени;
• работа по определенной профессии (должности);
• как правило, длительный характер правоотношений;
• иные формальные признаки (предоставление работнику отпусков, регулярная выплата заработной платы, в т. ч. вне зависимости от результата работы, дополнительное медицинское страхование и т. п.).

Не бойтесь писать заявления в СУД!!!

В исковом заявлении можно указать и иные требования к работодателю, например, о понуждении работодателя внести запись в трудовую книжку, заключить трудовой договор, уплатить взносы с фонд социального страхования, предоставить отпуск и т. п

[quote=Знающий;37031648] Возьмите ситуацию в собственные руки. Каждый человек должен изучить трудовое законодательство, хотя бы самые основные его пункты, чтобы уметь отстаивать свои права. [/quote]

[quote=ТК РФ;37218142]Не бойтесь писать заявления в СУД!!![/quote]

Читай ТК РФ и всё поймёшь.

Трудово́й ко́декс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками иработодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Трудовой Кодекс, регламентирует права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Умный человек знает законы и может ими пользоваться.
В случае чего поездит на дебиле который считает себя
работодателем, а патом пошлёт того на х.
Выкинет как использованный презерватив +ещё поглумится.
А если дебил не успокоится,отымеет того по закону.

"Самое дорогое на свете — глупость, потому что за неё дороже всего приходится платить."(c)

Вот интересный и хитросделанный датель [url]http://forums.kuban.ru/showthread.php?p=37240245,кто[/url] хочет потренируйтесь.

[quote=Знающий;37033327]Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. [/quote]

Одна из обязанностей работодателя в трудовых отношениях - предоставление работы. При условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок, работодатель обязан предоставлять работу на весь период действия трудового договора (то есть бессрочно), пока не появятся какие-либо законные основания для расторжения ТД. Если же по каким-то причинам работодатель не может обеспечить работника работой, то трудовое законодательство предусматривает для последнего ряд гарантий: это оплата времени простоя по вине работодателя (ч.1 ст.157 ТК РФ), оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч.1 ст.155 ТК РФ), увольнение по сокращению штата с выплатой выходного пособия (ст.178 ТК РФ) и т.д.
При заключении срочного ТД работник лишен таких гарантий, поскольку обязанность обеспечить работой сохраняется у работодателя только на период действия срочного ТД.
Помимо этого, если дата окончания срока трудового договора приходится на период болезни, работодатель вправе расторгнуть ТД, несмотря на пребывание работника на больничном.
А вот трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, расторгнуть по инициативе работодателя не так-то просто. В этом плане работник, работающий по договору, заключенному на неопределенный срок намного более защищен.

а вообще откройте ТК РФ и почитайте в каких случаях могут заключаться срочные трудовые договоры.
там несколько пунктов, если работа носит временный характер, при замещении временно отсутствующего сотрудника, сезонная работа и т.д.
Т.е. если вы ежедневно выполняете одну и ту же трудовую функцию, то с вами не может быть заключен срочный трудовой договор. Мало ли чего там ХОЧЕТ ваш работодатель!

Статья 59. Срочный трудовой договор

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Какое из оснований ст. 59 ТК вам подходит. Почему срочный? Всегда задавайте етот вопрос ДАТЕЛЮ.

Срочный трудовой договор - это договор, в котором определен срок его действия. То есть работник принимается на работу к данному работодателю по срочному договору только на тот срок, что указан в соглашении. При этом важно обратить внимание на то, что срочный трудовой договор может быть заключен только в определенных законодательством случаях, которые перечислены в ст. 59 Трудового кодекса РФ. Если ситуация, в которой работник принимается на работу, не обозначена в этом перечне, работодатель обязан заключать трудовой договор на неопределенный срок.
Итак, обозначим те случаи, когда возможно заключение срочного трудового договора с работником. Положения ст. 59 Трудового кодекса РФ разделяют эти случаи на две группы:

• Заключение срочного договора осуществляется, когда трудовые отношения могут быть установлены на обозначенный срок, учитывая при этом особенности предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

• Заключение срочного договора осуществляется по обоюдному соглашению сторон трудового договора. При этом характер и условия предстоящей работы во внимание не берутся.

Лучше не соглашаться!!!!!!!!!!!!

[quote=abrek;37240778]• Заключение срочного договора осуществляется, когда трудовые отношения могут быть установлены на обозначенный срок, учитывая при этом особенности предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). [/quote]

Рассмотрим более подробно!!!

1. Ситуации, связанные с характером работы и условиями ее выполнения. По этому критерию срочный трудовой договор может быть заключен:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,

за которым в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Сюда, например, относятся случаи, когда работник находится в отпуске по уходу за ребенком, в ежегодном отпуске, отсутствует в связи с нахождением на больничном или из-за временного перевода по медицинским показаниям. Возможны и другие ситуации, при которых работодатель в силу норм законодательства сохраняет за отсутствующим работником рабочее место;


- на время выполнения временных работ.

Обратите внимание, временными работами по данному основанию являются работы, осуществляемые в срок до двух месяцев;

- для выполнения сезонных работ,

когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Какова продолжительность сезона, трудовым законодательством не регламентировано. Но в ст. 293 Трудового кодекса РФ сказано, что сезон, как правило, не превышает шести месяцев. Срок сезонных работ может превышать шесть месяцев в случае утверждения отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне;

- с лицами, направляемыми на работу за границу.

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
(В качестве примера здесь можно привести ремонтные работы;)

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;


- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа


- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

- в других случаях, предусмотренных законодательством.

Если Вы не подходите под эти случаи,и не давади согласия на заключения срочного договора,его без проблем переквалифицируют в бессрочный.

Срочный трудовой договор содержит помимо общих условий еще два обязательных условия. Это:
- причины и основания заключения договора;
- срок действия договора.

Мне понравилось как написано. Но вот называть "трудовое соглашение" филькеной грамотой я бы не стал.

[quote=Trulolo;37289971]Но вот называть "трудовое соглашение" филькеной грамотой я бы не стал.[/quote]

Почему ?обоснуй. Тут сразу надо определяться с дателем. Или работаем в рамках трудового права,или по армянски под "честное слово". А в ТК РФ,нет слова трудовое соглашение,а есть слово договор.